Diversité, équité et inclusion dans Washington Sea Grant -Ecologie, science


Vagues de tempête de l'île Lummi
Vagues de tempête de l’île Lummi

Le College of the Environment est fier d’héberger des organisations comme Bourse de la mer de Washington (WSG), qui fournissent des recherches, une expertise technique et des activités éducatives qui soutiennent l’utilisation responsable et la conservation des écosystèmes océaniques et côtiers. Pour ce faire, WSG s’associe avec les gouvernements internationaux, fédéraux, tribaux, étatiques et locaux, les communautés locales et les écoles K-12 sur une variété de projets liés à la mer.

Plus tôt dans l’année universitaire 2020-2021, le WSG a publié son Feuille de route sur 10 ans pour la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). La feuille de route officialise leur engagement envers la DEI et décrit 13 objectifs, chacun accompagné de stratégies et de résultats concrets. WSG a travaillé dur pour mettre en œuvre ces objectifs afin de garantir que les processus internes et la programmation externe sont diversifiés, équitables et inclusifs. Les réalisations suivantes ne sont qu’une pièce du puzzle DEI plus large en cours d’assemblage au WSG.

La feuille de route DEI couvre cinq domaines stratégiques: le personnel et les processus organisationnels, les programmes de sensibilisation, la recherche, les communications et l’éducation, les bourses et le développement de la main-d’œuvre.

«Le domaine de l’environnement a été largement dirigé par et organisé pour une culture à dominante majoritairement blanche, de classe moyenne à supérieure. Cela a créé des barrières systémiques; qui tendent à empêcher les personnes de couleur et d’autres groupes sous-représentés de travailler dans des organisations environnementales et d’avoir des programmes environnementaux qui reflètent les intérêts et les valeurs de populations diverses. Notre feuille de route DEI détaille les stratégies qui nous permettent de surmonter ces obstacles en nous concentrant à la fois sur nos processus organisationnels internes et sur la façon dont nous gérons nos programmes externes », a déclaré Melissa (Watkinson) Schutten, responsable de l’équité, de l’accès et de l’engagement communautaire.

WSG s’engage dans deux types de recherche: fournir des connaissances scientifiques par le biais de projets de recherche internes et fournir un financement pour des projets par le biais d’un appel à propositions (RFP) semestriel. Pour ce dernier type de recherche, WSG a récemment intégré la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de la demande de propositions, qui décrit les exigences pour recevoir un financement. La demande de propositions comprend désormais une nouvelle section sur le plan d’engagement, qui oblige tous les chercheurs principaux potentiels à décrire comment un public plus large peut utiliser la recherche et à identifier l’impact plus large du projet. Le document de demande de propositions encourage également les chercheurs principaux à travailler directement avec le personnel du WSG au début du processus de rédaction de la proposition pour identifier l’impact du projet et utiliser l’expertise et l’assistance technique du WSG. Le WSG a également mis sur pied un atelier de sensibilisation pour aider les chercheurs principaux à intégrer l’IDE dans leurs propositions à n’importe quelle étape du processus de rédaction des propositions.

Il existe plusieurs groupes de travail au sein du WSG mettant en œuvre les recommandations et la feuille de route décennale. WSG dispose d’une plate-forme partagée permettant au personnel d’accéder aux ressources et aux opportunités de développement professionnel afin de renforcer l’apprentissage individuel dans l’espace DEI. Ils ont également récemment achevé une refonte de leur processus d’embauche, dans le but de devenir plus cohérents et transparents dans leurs pratiques d’embauche. Cela implique la création de plus de ressources que le comité de sélection pourra examiner avant de rencontrer les candidats, comme un document sur l’embauche équitable et une formation sur les préjugés.

«Alors que nous avançons dans notre feuille de route, j’espère que nous emporterons avec nous ce que nous avons appris tout au long de 2020, de la constatation de l’impact inéquitable de la pandémie de COVID sur les communautés marginalisées aux services de police de traumatologie à travers les États-Unis infligés aux communautés noires et aux demandes de justice. de ces communautés », a déclaré Karen Morrill-McClure, coprésidente du groupe de travail DEI. «J’espère aider à créer et à encourager une culture ici à WSG qui accueille le changement et invite les commentaires, qui ne s’attend pas à ce que de nouvelles personnes s’intègrent dans la culture existante, mais est ravie d’apprendre de tout le monde et de voir comment notre culture de travail change avec de nouvelles idées et les visages. »

Un autre groupe travaille pour fournir des ressources et des connaissances qui approfondiront les relations existantes avec les tribus environnantes et cultiveront de nouvelles relations à l’avenir. Ils ont élaboré une liste de ressources sur la façon de construire une reconnaissance foncière appropriée avec des conseils, les meilleures pratiques, des protocoles et une boîte à outils / guide de style. Dans un effort pour approfondir les connaissances tribales parmi le personnel du WSG, le groupe planifie un panel à l’heure du déjeuner qui réfléchit sur les engagements actuels et passés du personnel avec les tribus.

«Il est vraiment important pour nous de pousser DEI dans tout ce que nous faisons. Nous nous sommes vraiment mis au défi de voir si nous pouvions prendre notre passion pour les principes DEI et l’intégrer dans notre programmation, afin que nous puissions non seulement nous influencer les uns les autres, mais aussi influencer tout Washington », déclare Russell Callender, directeur du WSG. «C’est vraiment gratifiant de voir que ce que nous faisons ici à Washington influence les efforts de DEI dans d’autres programmes Sea Grant à travers le pays.»

WSG reconnaît qu’ils en sont encore aux premiers stades de leurs efforts de DEI. Bien qu’avec une feuille de route complète, un soutien solide de l’équipe de direction et un personnel désigné pour mettre en œuvre les recommandations, ils travaillent à améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion dans toute l’organisation.

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